vous êtes handicapé reconnu par la COTOREP ; vous ne percevez pas (ou ne pouvez prétendre percevoir) l'Allocation chômage versée par les ASSEDIC, faute de durée d'affiliation suffisante au régime d'assurance chômage. C'est votre cas si vous avez travaillé moins de 4 mois (équivalant à 122 jours ou 606 heures de travail) au cours des 18 mois précédant la fin de votre dernier contrat de travail (terme du préavis).

Toutefois, dans le cadre des "emplois-jeunes" les périodes de travail effectuées sous un certain nombre de contrats de travail ne sont pas pris en compte pour le calcul de ces 4 mois. Il s'agit :

des contrats de travail que vous avez pu avoir pendant votre scolarité (jobs d'été) ; du contrat d'apprentissage ; des contrats d'orientation, de qualification, d'adaptation, des contrats de mission formation jeune-intérimaire ; des contrats emploi-solidarité (CES), des contrats emploi-consolidé (CEC) ; des " emplois-villes " ; des contrats passés avec les entreprises d'insertion.

Un jeune âgé de moins de 30 ans (26, 27, 28 ou 29 ans) ayant déjà été indemnisé au titre de l'Allocation chômage ASSEDIC est-il éligible aux "Emplois-Jeunes"?

La réponse est Oui.
En pratique, les seuls jeunes (âgés de 26, 27, 28 ou 29 ans) qui ne peuvent pas postuler à un "emploi-Jeune" sont ceux qui sont indemnisés, ou indemnisables, au titre de l'Allocation de Recherche d'Emploi (ex allocation unique dégressive) à la date de l'embauche fixée pour le poste.

si le jeune est ressortissant d'un Etat appartenant à l'Espace Economique Européen, il peut avoir accès aux «emplois-jeunes» selon les mêmes modalités que les ressortissants français; si le jeune est résidant étranger en France (non ressortissant d'un Etat membre de l'EEE), et si son titre de séjour l'autorise à travailler sur le territoire français, il peut être embauché en «emploi-jeune».

L'aide à la création d'un «emploi-jeune» est-elle cumulable avec d'autres aides à l'emploi ?


Le cumul de l'aide à la création d'un «emploi-jeune» et d'une autre aide à l'emploi versée par l'Etat est exclu. En effet, un employeur ne peut cumuler, pour un même poste de travail, l'aide qu'il perçoit avec un ou plusieurs des avantages suivants :

une autre aide à l'emploi versée par l'Etat ; toute forme d'exonération totale ou partielle de cotisations sociales patronales ; application de taux spécifiques d'assiettes ; montants forfaitaires de cotisations de sécurité sociale.

Quelles formalités l'employeur doit-il accomplir, à la suite de la démission ou du licenciement du salarié en "emploi-jeune"?

En cas de départ définitif du salarié en poste en "emploi-jeune", l'employeur doit simultanément accomplir deux types de formalités: avertir les institutions avec lesquelles il est en contact et remettre certains documents au jeune.
En pratique, il doit :

1. Informer la DDTEFP de la rupture du contrat;
2. Aviser le CNASEA du motif et de la date de départ du jeune. Pour ce faire, il doit utiliser l'état de présence trimestriel. L'aide de l'Etat étant versée mensuellement par le CNASEA, celui-ci procédera aux régularisations nécessaires.
3. Remettre au jeune les documents suivants :
   
   • le dernier bulletin de salaire,
   • l'attestation ASSEDIC (sauf pour les employeurs de droit public),
   • le certificat de travail,
   • le reçu pour solde de tout compte (facultatif).
     
   NB : dans tous les cas, à la suite d'une ruprture de contrat avec un salarié en "emploi-jeune", l'employeur peut toujours procéder au remplacement du salarié parti. Si le remplaçant est lui même éligible au programme "Nouveaux Services-Emplois Jeunes", l'employeur doit alors transmettre l'imprimé Cerfa NS/NE 2A au CNASEA afin de continuer à percevoir l'aide de l'Etat.

En principe, la rupture anticipée d'un contrat «emploi-jeune» a pour conséquence immédiate l'interruption du versement de l'aide de l'Etat. Par ailleurs, si la rupture du contrat (en cas de CDD) intervient à l'initiative de l'employeur, elle oblige l'employeur à verser au jeune une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est égale à 6% du total des sommes ayant le caractère de salaires, que l'employeur a versé au jeune au cours des 18 derniers mois d'exécution du contrat de travail.
N.B : aucune indemnité dite «de précarité» n'est due lorsque le contrat se déroule jusqu'à son terme.

Le droit au préavis et le droit aux congés payés résultant de deux textes différents et ayant des objets distincts, il est retenu que la période de préavis, qui est une période de travail, ne saurait se confondre avec celle des congés payés.
Ainsi, un employeur ne peut pas imposer à un salarié " emploi-jeune " de prendre ses congés pendant le préavis. De la même façon, un salarié " emploi-jeune " ne peut exiger de prendre ses congés pour faire reculer la date de son départ de la structure qui l'a recruté.

Quand un jeune embauché par une collectivité locale démissionne de son poste "emploi-jeune", quelle est la durée du contrat du remplaçant éventuel ?

Le programme "Nouveaux Services-Emplois Jeunes" prévoit que les collectivités locales ne peuvent embaucher de jeunes en "emplois-jeunes" que sur des contrat à durée déterminée (CDD) de 5 ans.
Toutefois, en pratique, lorsqu'il s'agit de procéder au remplacement d'un salarié démissionnaire de son poste "emploi-jeune", une collectivité locale n'est pas obligée de conclure un nouveau CDD de 5 ans. En effet, en pareil cas, une collectivité peut conclure un nouveau contrat pour la durée de l'aide de l'Etat restant à courir.

Les conventions collectives sont-elles applicables aux "Emplois-Jeunes" ?

Le principe
Les jeunes recrutés sur des postes "emplois-jeunes" par des organismes de droit privé, bénéficie, comme tout autre salarié, de l'ensemble des dispositions des conventions et/ou accords collectifs applicables à la structure employeur (notamment celle relative aux rémunérations, congés....).
En pratique
Trois grands cas de figure sont à distinguer :

1. la structure employeur entre dans le champ d'application d'une convention collective étendue.
   Dans ce cas, les dispositions de la convention collective s'applique aux emplois-jeunes comme à tous les autres salariés.
   
2. la structure employeur dépend de conventions ou accords collectifs non-étendus (cas fréquemment rencontrés dans le secteur sanitaire et social).
   Dans ce cas, l'employeur n'est obligé d'appliquer la convention que s'il est adhérent à l'un des organisations patronales signataires. A défaut, il peut également choisir de l'appliquer volontairement.
   
3. la structure employeur ne dépend d'aucune convention ou accord collectif.

Dans ce cas, l'employeur doit s'en tenir (au minimum) aux règles fixées par le code du travail.
Remarques :
- Pour connaître sa convention collective applicable, il convient de se référer à son bulletin de salaire.
- Dans tous les cas, les dispositions des conventions ou accords collectifs de travail s'appliquent uniquement si elles sont plus favorables que les dispositionsprévues par le code du travail.
- Lorsque les emplois-jeunes sont pérennisés, ils sont inscrits dans les grilles de classification de la convention collective dont relève l'employeur.

Peut-on effectuer des heures supplémentaires en "emploi-jeune" ?

Un salarié en "emploi-jeune" peut tout à fait être amené à effectuer des heures supplémentaires si son employeur le lui demande.
En contrepartie des heures de travail qu'il a effectué au-delà de la durée légale du travail, le salarié bénéficie de certains avantages:

Majoration de salaire (25% de plus par rapport au salaire horaire habituel pour les 8 premières et 50% de plus à partir des suivantes) ; Repos compensateur (règles différentes selon que l'employeur occupe plus ou moins de 10 salariés). Dans certains cas le repos compensateur peut également remplacer le paiement des heures supplémentaires.

NB : heures supplémentaires et 35 heures: les accords collectifs prévoyant le passage aux 35 heures contiennent des dispositions spécifiques relatives aux heures supplémentaires. Il est toujours intéressant de s'y reporter.
Pour en savoir plus sur la mise en oeuvre des heures supplémentaires, il convient de se renseigner auprés de l'inspection du travail.

Quels sont les droits à congés payés des salariés embauchés en "emploi-jeune" ?

En matière de congés payés, un salarié embauché en "emploi-jeune" bénéficie de l'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l'employeur.
Ainsi, (dans le secteur privé) le salarié en "emploi-jeune" qui a travaillé (chez le même employeur) pendant au moins un mois (équivalant à 4 semaines ou 24 jours) entre le 1er juin de l'année civile précédente et le 31 mai de l'année en cours, a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail.
En pratique, pour l'année 2000 la période qui servira de base de calcul aux congés payés sera comprise entre le 1er juin 1999 et le 31 mai 2000. A l'intérieur de cette période, chaque mois de travail accompli par le salarié chez son employeur lui ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés. Exemple: pour un contrat qui a débuté en décembre 1999, les droits à congés payés du salarié seront de 15 jours (2,5 x 6mois).
NB : Les jours de congés se calculent en jours ouvrables, c'est à dire que l'on prend en compte tous les jours sauf le dimanche et les jours fériés. Par ailleurs,en principe, la durée du congé ne peut excéder 30 jours ouvrables.
Pour en savoir plus sur la mise en oeuvre des droits à congés payés des salariés embauchés en "emploi-jeune", il convient de se renseigner auprès de l'inspection du travail.

Quels sont les remboursements de frais pour les salariés "emplois jeunes" à l'hopital ?

Les jeunes recrutés en contrat "emploi jeune" dans les hopitaux sont titulaires de contrat de travail de droit privé, ce qui interdit de leur accorder le régime indemnitaire spécifique des personnels relevant d'un contrat de droit public.
Au-delà de ce principe, les frais directement liés à l'exécution de la prestation de travail du jeune doivent être pris en charge par l'employeur. Ainsi, sont dus les remboursement de frais professionnels inhérents aux fonctions exercées tels que : frais repas, frais de transport, frais d'hébergement le cas échéant,...

Quels sont les effets de la revalorisation du SMIC sur les "emplois jeunes" ?

la rémunération mensuelle brute versée à un salarié en "emploi-jeune" sera égale au minimum à 7 388,68F pour 39 heures de travail hebdomadaire et de 6631,01F brut pour 35 heures/semaine (ce montant ne vaut pas pour les salariés couverts par la garantie des salaires accordées par la Loi Aubry II); l'aide au poste versé par l'Etat dans le cadre du programme passe de 98.044F à 102.010F (soit 15551,32€) pour un temps plein.